“我是一名物理学家，主要从事量子场论和粒子物理的工作。” 最近，一条50秒视频火了：一个头发乱糟糟、穿着灰秋衣的男人，抱着孩子站在白板前讲量子场论。这位40岁的物理学博士，一年前因没申请到国家自然科学基金，岗位未能续约，离开了四川大学，如今在家带娃、做科普。 这个故事被报道后，在高校教师圈里引发了不小的讨论。有人觉得这是“失败者的故事”，但更应该被看到的是：当“非升即走”成为制度，当基金和论文成为唯一的评价标尺，那些真正想做研究的人，被推到了哪里？ “非升即走”的初衷与异化 “非升即走”制度源于美国，核心设计并非单纯强调竞争性淘汰，而是 通过“筛选-保障”双轨机制来平衡学术自由与职业激励。 20世纪90年代，清华大学率先引入这一制度， 意在打破高校“铁饭碗”，用竞争激活学术生产力。 此后高校纷纷跟进，不少学校的科研产出确实明显增长。 然而，高产出也伴生高争议。在实际发展中，“非升即走”聘任制度却显现出淘汰色彩过于浓厚、青年教师疲于应付、易催生功利化学术风气等问题。 有的高校聘期淘汰率超过90%，1个编制要招来10多位博士“赛跑”，被质疑“割韭菜”；还有的高校“临时涨价”，中途改变聘期前约定的晋升标准，教师们永远不知道做到什么程度才能达标。 中国科学报就曾报道过这样一个真实案例，北大博士程欣，985任教三年，考 核前多次向院系确认，得到的答复都是“无需担心”， 最 终却等来一纸不再续聘的通知。3 6岁的他背着百万房贷离开，错过大把招聘窗口，最后去了南方一所名气不大的高校。